Employer Branding im Wandel
Klassische Arbeitgebermarken setzten auf Benefits, Karrierepfade und Sicherheit. Moderne Arbeitgebermarken müssen zusätzlich Sinn, Haltung und Glaubwürdigkeit vermitteln.
Menschen verlassen keine Unternehmen.
Sie verlassen schlechte Beziehungen und Mangelhafte Strukturen.
Top-3 Gründe, warum Menschen langfristig beim Arbeitgeber bleiben
Kollegialität – 61 %**
Jobsicherheit – 60 %**
Sinnvolle Arbeitsaufgaben – 58 %**
Was Menschen gehen lässt
zu wenig Gehalt (38 %)
zu viel Stress (36 %)
schlechte Führung (36 %)
Was spannend ist: Gehalt ist nicht der stärkste Bindungsfaktor. Gerade jüngere Generationen fragen nicht nur was sie tun, sondern warum. Laut Studien würden über 60 % der Gen Z ein niedrigeres Gehalt akzeptieren, wenn Arbeit sinnstiftend ist. Umgekehrt sind bei den etablierten Arbeitnehmer*innen-Gruppen Gen X schlechte Führung und bei den Millennials Stress der Hauptgrund für einen Wechselwunsch.
Von Gen Z bis Babyboomer – Mitarbeitende im Wandel
Babyboomer (1946–1964)
Suchen Stabilität, Sicherheit und Loyalität im Arbeitsverhältnis.
Schätzen klare Hierarchien, verlässliche Führung und geregelte
Abläufe. Legen Wert auf Anerkennung harter Arbeit und
langfristige Perspektiven.
Gen X (1965–1980)
Wünscht sich Work-Life-Balance, Flexibilität und
Unabhängigkeit. Schätzt Effizienz, Eigenverantwortung
und wenig Mikromanagement. Arbeitgeber sollten
Entwicklungsmöglichkeiten bieten und gleichzeitig Freiraum
lassen. Gen X ist die größte Erwerbsgruppe und gleichzeitig oft die Vergessenste.
Gen Y / Millennials (1981–1995)
Wollen Karriere machen aber nicht um jeden Preis. Suchen Sinnhaftigkeit und Identifikation mit der Arbeit. Erwarten flexible Arbeitsmodelle, Homeoffice und moderne Arbeitsumgebungen. Legen großen Wert auf Feedback, Entwicklung, Coaching und eine offene Unternehmenskultur
.
Generation Z (1996–2012)
Verlangt Flexibilität, aber auch klare Strukturen und Transparenz. 28 % würden kündigen, wenn es kein Remote-Work mehr gäbe. Priorisiert mentale Gesundheit, Diversität und eine authentische, unterstützende Führung.
Wünscht sich digitale Arbeitsprozesse, schnelle Kommunikation und faire Arbeitsbedingungen.
Generation Alpha (ab 2013)
Wird voraussichtlich hochgradig digital, vernetzt und wissensorientiert arbeiten. Erwartet vermutlich intelligente Technologien, personalisierte Lern- und Entwicklungswege. Nachhaltigkeit, globale Verantwortung und hohe Flexibilität dürften entscheidend sein. 34–40 % der Gen Alpha orientieren sich am direkten Umfeld.
Recruiting ohne Eltern?
Schwierig.
Diese Klischees kennen wir alle:
Die Babyboomer moppern: „Die Jungen wissen gar nicht mehr, was Arbeit ist.“ Eine Gen Z die dagegen hält: „Die Alten wissen gar nicht mehr, was Leben ist.“ Gen X arbeitet einfach stoisch weiter und die Millennials googeln währenddessen, ob es schon einen neuen Begriff für Burnout gibt…
Natürlich gibt es Unterschiede zwischen den Generationen, aber wie immer im Leben fällt kein Mensch exakt in eine Schublade. Trotzdem helfen die Muster, um sich den Bedürfnisse von Arbeitenehmer*innen besser zu nähern.
Lasst uns Arbeit neu & Wundervoll Denken.
gesthuysen@humanunlimited
Quelle:
¹ forsa (2025), Sonderauswertung der Wechselbereitschaftsstudie im Auftrag von XING; Daten zu Erwartungen, Wechselgründen, Remote Work und Generationenvergleichen.
²XING / Ausbildung.de (2025): whitepaper-generation-alpha-recruiting – Daten zu KI-Nutzung, Abbruchquote, mentaler Gesundheit, Personalisierung, digitalem Verhalten.
